中国远洋和中国海运堪称中国在全球海运市场的双雄，但在贸易寒冬，牛气冲天的海运双雄已是股市“双熊”。不过，双熊的好像更多是员工，而不是高管，在员工被裁员时，高管普遍加薪至百万。

　　想知道海运业的日子过得有多么的艰难，除了企业的业绩报告，海关总署的数据也可以告诉你。

　　近期海关总署发布的数据显示，5月出口货运量14453万吨，比去年同期下降3.8%，来自海运巨头们的业绩报告更直接明了。但是第一物流全媒体（微信：cn156news）小编发现，海运行业不好过，公司都在大幅裁员的同时，公司的高管却都大幅加薪，这是怎么一回事呢？

　　中国远洋2015年在高达42.57亿元的政府补助之下，公司归属于上市公司股东净利润也仅有2.83亿元，同比降21.83%。2016年一季度则直接净利润为亏损44.84亿元。

　　中国海运旗下的中海集运2015年归属于上市公司股东的净利润为 -29.49亿元，同比大降377.88%；今年一季度也由去年的盈利6.85亿元到亏损8.59亿元。这两家海运企业巨头一季度合计亏损了超过53亿元。

　　但小编发现，与业绩下滑形成反差的是两家公司高管薪酬却在上涨。在如此艰难的形势之下，这两家央企的董事、监事、高管们在2015年大面积、大幅度涨工资了。中国远洋、中海集运的高层管理人员薪酬总额分别较2014年上涨47%、88%，总经理年薪均达150万元左右。

　　其中，中国远洋的高管中有11位加了薪。这些人中除独立董事、独立监事外，其余高管加薪幅度均超过30万元，加薪后的薪酬普遍在100万元以上。其中监事张莉加薪幅度最高，由2014年的37.16万元上升至2015年的148.23万元，年涨工资111.07万元，增幅高达3倍。

　　中海集运也是如此，共有14位高管在去年加了薪。除了三位独董略涨1.25万元外，6位副总经理均涨至年薪超过了130万元，涨幅普遍超过70万元。

　　2012年中，中海集运也曾在行业巨亏时给高管层有过一次大幅加薪，部分高管薪酬从百万元暴增到近300万元，当时也引起市场关注。

　　在高管层加薪的同时，这两大海运公司却正在大幅度的裁员。

　　中国远洋员工由2013年年底的近4万人减少至2015年年底的2.8万元。在近两年中，有超过1.1万员工离开公司。中海集运也在2015年员工规模有所缩减，由2014年底的8213人减至2015年底的7546人。

　　由海关总署的货运出口数据可见，今年海运业业绩想要扭亏依然十分艰难。中国远洋在2015年财报中分析：2016年世界经济仍将呈现复苏乏力态势，国际航运市场需求仍将延续低速增长，航运市场供过于求的格局将持续，航运业整体表现难以出现明显改观，企业经营创效难度更大。

　　业绩大幅下滑，裁员超过万名，2015年高管薪酬却大幅上涨，中国远洋和中国海运给国资委去年实施的薪酬改革方案出了一道难题。

　　众所周知，国资委推出的薪酬改革方案，包括基本年薪、绩效年薪和任期激励收入三个部分。按照人社部部长尹蔚民的说法，基本年薪只能是企业在岗职工平均工资的2倍，绩效年薪原则上不能超过基本年薪的2倍，任期激励不能超过基本年薪和绩效年薪的30%。也就是说，央企高管的薪酬，最多不能超过在岗职工平均工资的8倍。

　　由于任期激励必须到三年任期满后才能结算，这也意味着，两大航运企业高管的薪酬，只是基本年薪和绩效年薪。

　　以总经理薪酬150万计算，即便在企业效益非常好、业绩非常高、高管能够拿足两倍绩效年薪的情况下，基本年薪也要达到50万元。那么，两大航运企业员工的平均工资就必须至少25万元以上。更何况，按照两大航运企业2015年效益都大幅下滑的情况，高管要拿这么高的薪酬，基本年薪可能就远不只是50万，而是高得多。那么，员工薪酬将是多少呢？比一般制造企业将高出多少倍呢，两大航运企业有这么高的薪酬吗？

　　眼下，正是国企改革的关键时刻，薪酬改革也是国企改革的重要内容。期以来，国企薪酬、特别是高管薪酬，一直为社会所诟病。如果在改革和企业运行十分困难、裁员力度很大的大背景下，出现高管薪酬大幅上涨的现象，不仅会对公众神经产生极大刺激，更会对国企改革能否取得实效产生很多质疑。

　　国有企业传统薪酬制度实行的是“低工资、多种福利”的政策，执行由国家统一控制的技术和职务等级制度。在这种制度下，为了使低工资能对生活起保障作用，企业承担了多种福利保障的责任。

　　同时为了确保职工工作的积极性，体现薪酬水平的更多平衡。国有企业缩小了薪酬水平的差距，从而形成一般职位的职工工资收入水平高于劳动力市场水平，而关键、重要职位职工的工资水平普遍低于劳动力市场水平的企业工资水平与劳动力市场水平严重脱节的现象。

　　在国有企业在传统薪酬制度中，很多国有企业不能清醒的认识到：职工对薪酬的不满是绝对的，满意是相对的。不引导职工树立正确的薪酬观念，不明确薪酬与福利的区别，不在适当保留“工龄工资”、最低工资线等福利工资措施的基础上，充分突出薪酬的激励与约束效应。

　　国有企业传统薪酬制度中职工增加薪酬的主要途径是进级。薪酬的差距主要体现在不同的级别上，而级别的高低往往与资历、学历、职称挂钩，因此资历、学历、职称对薪金具有决定性的影响，职工因为级别不同而获取不同的薪酬和奖励。不管上班是否履行了岗位职责，“有岗拿钱”已成天经地义。

　　多劳多得名存实亡，更谈不上效率优先。既使是现在普遍实行的岗位技能工资制，也没能与效益、贡献紧密结合起来，导致薪酬与绩效严重脱节。国有企业在传统薪酬制度的中往往不根据不同的职位建立薪酬与绩效挂钩的长效机制，分门别类实行个性化管理。对于国企经营者没有实行绩效年薪制和股权激励机制。

　　没有建立企业与经营者利益共享机制，不解决国有企业所有者缺位的问题，不促使他们以投资者的心态来思考企业的发展，不真正建立起企业领导承担风险、享受利益的激励机制和约束机制；对于科技人员的薪酬没有与其科研成果所产生的经济效益挂钩；对于一般职工没有实行岗位效益工资制，不根据现行劳动力市场价格判定岗位级别。

　　国有企业从目前的薪酬分配方式来看，企业薪酬对资本要素的参与在分配上已有所重视和考虑，但对技术要素、劳动要素参与分配却明显重视不够，大多数职工的角色单一，取得薪酬的方式也就单一。

　　国有企业由于历史的原因，导致了包袱重、设备陈旧、盈利状况不佳，企业在较低的薪酬水平下运行，且增速缓慢。国有企业没有本着适当提高薪酬标准，完善薪酬分配方式，分层次逐步实现薪酬市场化的原则来解决薪酬分配方式单一的问题，随着社会保障制度的推行，传统的国有企业薪酬制度，高福利待遇的优势逐步丧失，低薪金劣势显现。

　　目前，国有企业完善了薪酬考核体系的比较少，即使制定了薪酬考核体系，也往往是粗放型的，具有较大的随意性，大多评价仅停留在上级对下级的经验判断上，往往上级一句话就决定了下级工资的晋升、奖励的幅度，职工的薪酬很难与个人贡献紧密结合，考核制度缺乏科学的程序，丧失了应有的公平性、导向性和科学性。

　　在同一国有企业中员工存在多种不同的身份，政企不分，有事业编制的；有企业身份的；有临时聘用的；甚至还有公务员身份的，这些不同身份的员工的存在，使得企业的薪酬待遇变得五花八门，同工不同酬的现象比比皆是，这些不仅与《劳动法》的精神与规定相违背，而且还严重的影响了企业的内部和谐与员工积极性的发挥，从而影响了企业的效率和效益。

　　国有企业的薪酬制度有其特殊性和复杂性，存在的问题有一定的相似性和共同性，但在具体的薪酬制度改革中，每个企业仍然需要根据自身的实际设计合理的薪酬激励制度，并力求在现有的社会环境和企业环境下，缩小与作为现代企业制度组成部分的现代企业工资制度之间的差距，并为最终建立起现代企业工资制度打好基础。

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